Nesse artigo falaremos sobre:
- Porque reter os talentos da sua empresa é um diferencial competitivo
- O melhor caminho
- Como usar a avaliação de desempenho para reter talentos
- Conhecendo uma ferramenta prática para fazer avaliações de desemenho
Porque reter os talentos da sua empresa é um diferencial competitivo
Para começar eu não preciso nem falar que toda empresa é constituída por pessoas, desde o funcionário mais operacional até seus diretores e presidente. Se sabemos disso, fica até um pouco óbvio que quanto melhor forem essas pessoas, maior será a chance da empresa ter sucesso.
Agora, supondo que sua empresa fez um bom trabalho de desenvolvimento e preparou alguns colaboradores com alto potencial (também chamados de talentos). Nesse momento, um desafio que pode aparecer nesse processo é justamente o de retenção das melhores pessoas da sua empresa. Alguns desafios que podem surgir para essa retenção são:
- Não reconhecimento do colaborador de alto desempenho
- Falta de timing para oportunidades em cargos melhores
- Salários abaixo do desejado pelo funcionário
- entre outros
O problema de perder ou não conseguir reter os talentos na sua empresa é de que todo esse desenvolvimento está diretamente atrelado a um custo. Não estou falando única e exclusivamente do custo financeiro, mas também no custo de adaptação à cultura organizacional da empresa, de horas de treinamento e de alinhamento com os valores do negócio. Sem contar que um talento que cresce dentro da estrutura da empresa é muito mais legitimado do que um simplesmente contratado para exercer determinada função.
Uma grande causa desse problema é uma avaliação de desempenho mal estruturada e saber quais são esses colaboradores pode ser a diferença entre perder eles para a concorrência ou manter eles entregando resultados para o seu negócio.
O melhor caminho
Apesar de não existir uma resposta certa para como reter os talentos da sua empresa, acredito que existam três ações essencias que podem te ajudar muito nesse processo:
- Cultura organizacional sólida
- Pessoas incíveis
- Meritocracia
Não vou entrar no mérito dos dois primeiros itens, mas falando especificamente da meritocracia, eu não conheço maneira melhor para descobrir os méritos de cada colaborador do que com a aplicação de uma boa e velha avaliação de desempenho por competências.
Se eu tenho uma visão de como cada colaborador está em relação às principais competências que a empresa valoriza, consigo dar feedbacks e entender se ele está em um momento de promoção, bonificação, estagnação ou mesmo de demissão. Veja um exemplo do gráfico de radar das competências de um funcionário mostrado na nossa planilha de avaliação de desempenho:
Agora, esse gráfico é apenas o resultado final de um processo que precisa ser muito bem elaborado.
Como usar a avaliação de desempenho para reter talentos
Vou te mostrar um passo a passo que considero ideal para usar a avaliação de desempenho para reter os talentos do da sua empresa:
Passo 1 – Definição de competências
Vamos supor que temos um grupo de 5 analistas e queremos ver qual está mais apto para assumir uma posição mais gerencial. Nesse caso, precisamos pensar em quais competências mais se adequam a essa situação específica. Escolhi as seguintes:
- Comunicação
- Poder de persuasão
- Liderança
- Independência e autonomia
- Responsabilidade
- Pontualidade
- Organização
Se o cargo fosse outro, invariavelmente as competências iriam mudar. Um ponto importante de se ter em mente aqui é que não estamos falando de avaliar um funcionário como um todo, estamos falando de avaliar de acordo com o que foi definido, justamente porque são os itens essenciais para que ele exerça bem as funções de um gestor no futuro.
Passo 2 – Avaliação
Normalmente a avaliação é realizada para uma área ou empresa inteira periodicamente. Nesse sentido, é importante definir de quanto em quanto tempo ela será realizada e quem vai participar. Tome um cuidado extra aqui para não realizar esse processo só com uma parte dos seus funcionários.
Dito isso, a avaliação em si é bem simples se você já tem as competências definidas, basta dar uma nota (normalmente de 1 a 10) para os envolvidos. Aqui abaixo você tem um exemplo da nossa planilha de avaliação de desempenho por competências já preenchida:
Um erro muito grande nesse passo de avaliação é dar as notas subjetivamente de acordo com a percepção do avaliador. Quando a avaliação é feita dessa forma, vai existir uma grande chance de insatisfação e discordância do que está sendo dito. Por isso, um ponto essencial que vai ajudar nos próximos passos é ter informação dos motivos das notas. Por exemplo, saber e anotar que o funcionário Walace recebeu 3 na competência comunicação porque enviou um email para cliente com erros de português e não participou ativamente de duas reuniões, pode ajudar a fugir da subjetividade e ter feedbacks mais assertivos.
Passo 3 – Reconhecimento
Se você já tem as notas de cada um dos seus avaliados, fica muito fácil entender quem merece reconhecimento e quem precisa de uma chamada/feedback maior. Vamos ver mais uma vez no exemplo da nossa planilha de avaliação de desempenho por competências como isso seria feito.
Aqui temos a nota de um dos colaboradores. Veja que sua avaliação total foi de 46% em comparação com a média de 63% da área:
Da mesma forma, você também vai encontrar colaboradores com um desempenho melhor do que a média do grupo:
Dependendo dessas avaliações, sua empresa pode estabelecer critérios para a realização de ações e assim ter um direcionamento mais objetivo e rápido em relação ao reconhecimento de cada colaborador
Nesse caso temos o primeiro funcionário sujeito a demissão (sendo necessário dar feedbacks e trabalhar seu perfil antes dessa decisão) e o segundo sujeito à bonificação e reconhecimento. Caso a sua empresa tenha políticas prontas é só colocá-las em prática. Se não, vale a pena pensar em como reconhecer essas pessoas com alto desempenho para que elas estejam sempre motivadas a continuar fazendo parte do seu time.
Passo 4 – Desenvolvimento contínuo
Por fim, o último passo é o de desenvolvimento contínuo. Independentemente das notas obtidas, é bem provável que existam pontos de melhoria e, para chegar em um patamar de excelência e de retenção de talentos, vale a pena ter um plano de desenvolvimento para cada colaborador.
Nesse plano você vai estabelecer pontos de melhoria em conjunto para que ele continue com um bom desepenho nas competências que ele já tinha tirado uma boa nota e para que melhore nos itens com nota baixa. Veja no exemplo da nossa planilha de avaliação de desempenho por competências.
Ferramenta prática para fazer avaliações de desempenho
Se você gostou desse método de retenção de talentos eu recomendo fortemente que você experimente utilizar uma planilha de avaliação de desempenho por competências, pois assim você terá todos os insumos consolidados em um único lugar e poderá acompanhar o crescimento e melhoria de cada funcionário gradualmente.
