O que é: Antes de mais nada é preciso entender o significado de competência. Segundo os melhores autores de administração, a competência é a intercessão entre três elementos: Conhecimento, Habilidade e Atitude.
Atitude também é muitas vezes associada à desejo, conforme imagem abaixo:
Sendo assim, toda função dentro de uma empresa é composta por diversas competências que devem ser acompanhadas, avaliadas e desenvolvidas. Vamos destrinchar uma competência que todos entendem: Dirigir.
Conhecimento (Saber): Saber como liga o carro. Entender que você precisa vagarosamente soltar a embreagem enquanto acelera na primeira marcha e que o volante é necessário para fazer curvas, etc…
Habilidade (Saber Fazer): Conseguir colocar isso na prática, articular os movimento de maneira coordenada para que o carro dê partida sem morrer, conseguir virar o volante, trocar a marcha e olhar no espelho ao mesmo tempo que discute com a esposa.
Atitude (Querer Fazer): Querer dirigir o carro apesar das chateações que podem estar envolvidas como achar vagas, multas, trânsito e por ai vai.
Apenas quando as 3 esferas são verdadeiras que alguém é competente para desempenhar plenamente aquela atividade. Por essa razão, é indicado que as avaliações de desempenho de funcionários de uma empresa seja feita de acordo com as competências necessárias para cada cargo.
Como fazer: Existem diversas questões a serem definidas na hora de implementar uma avaliação de desempenho na sua empresa e este é um processo que necessita ser revisado constantemente. Vamos ao passo a passo:
1) Escolha do Tipo de Avaliação
A primeira decisão é saber como vai ser aplicada a avaliação. De maneira geral, existem duas opções:
a) De cima para baixo: Na qual os superiores avaliam diretamente seus subordinados.
b) Todo mundo avalia todo mundo: Este caso também é chamado de 360 graus. Cada funcionário vai avaliar seus pares, seus subordinados e seu supervisor.
Segue abaixo uma pequena tabela para ajudá-los a escolher:
2) Quem vai Participar do Processo
Dependendo do tamanho da sua empresa, não é indicado começar incluindo todos os funcionários dentro do processo de avaliação. No esforço de implementar um novo processo é indicado buscar os cargos/funções mais críticas ao negócio e começar por ali. Quanto menor o grupo inicial, maior a chance de sucesso e prosseguimento ao projeto de avaliação de desempenho.
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3) Definir as Competências por Cargo
Sabendo os participantes do processo de avaliação, deve-se entrevistar todos os funcionários de cada cargo para conseguir padronizar e descrever as competências que serão avaliadas em cada um deles. Normalmente, as competências devem ser divididas em dois tipos: Comportamentais e Técnicas. Isso fica claro na imagem abaixo:
4) Definir Periodicidade e Aplicar
O próximo passo é definir a periodicidade que normalmente varia entre 3 meses, 6 meses ou 1 ano. Quanto menor a empresa, mais curto deve ser o intervalo entre as avaliações, pois a situação muda rapidamente. Já a aplicação pode ser feita de várias maneiras como formulários, planilhas e até mesmo alguns sistemas on-line.
5) Consolidação e Entrega dos Resultados
A última etapa é consolidar os dados da avaliação e entregar o resultado para os funcionários. Normalmente, sugerimos a entrega de um relatório de desempenho individual para que fique registrado e também formalize o processo. Uma maneira interessante de deixar o resultado visualmente prático é fazer um gráfico conforme o abaixo:
Se você quiser começar hoje mesmo a avaliar a competência dos seus funcionários, nós temos uma planilha pronta em excel para uso!
