A avaliação de desempenho é um método de gestão de recursos humanos utilizado por empresas para analisar a performance de seus colaboradores. Ela pode estar ligada a competências (proatividade, habilidade escrita, organização, dentre outros) ou a atividades e resultados.
Veja nesse artigo:
O que é Avaliação de Desempenho?
Por que Avaliar o Desempenho?
Tipos de Avaliação de Desempenho
Amplitude da avaliação
Como fazer Avaliação de Desempenho?
Cuidados na hora da avaliação
O que é Avaliação de Desempenho?
Quando o assunto é gestão de pessoas um dos tópicos mais importantes e falados é a avaliação de desempenho. Esse é uma das principais ferramentas de gestão voltada para analisar a performance de determinada pessoa ou grupo de pessoas (normalmente em um ambiente organizacional).
É bom lembrar que a avaliação de desempenho pode ocorrer tanto na gestão de pessoas como na análise do resultado financeiro de uma empresa. Nesse post focaremos nos métodos, tipos e como fazer essa análise para recursos humanos.
Por que Avaliar o Desempenho?
Ter um parâmetro palpável de avaliação, onde você possa promover um ambiente meritocrático em que as decisões (de promoção, de premiações e bônus) são pautadas no desempenho individual é simplesmente muito bom pra a empresa como todo e para motivar seus colaboradores a se desenvolver.
Além disso, saber onde seus funcionários precisam melhorar vai ajudar e muito na criação de planos de desenvolvimento.
Tipos de Avaliação de Desempenho
Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, que envolvem análises do indivíduo e da própria performance da empresa como um todo.
Avaliação de desempenho de pessoal
A avaliação de desempenho de pessoal é o processo de análise da atuação dos trabalhadores de uma empresa em um período definido. Podem ser avaliados aspectos relacionados ao domínio técnico das atividades, relacionamento com superiores, colegas e clientes e postura profissional, dentre outros.
Um método bem-sucedido é capaz de alinhar os objetivos dos trabalhadores com os da organização, além de favorecer o diálogo e a confiança mútua entre os vários níveis hierárquicos, abrindo espaço para a troca de feedbacks. Pode ainda identificar situações problemáticas no ambiente de trabalho, que podem ser assim corrigidas.
Benefícios: uma análise individual sempre será mais criteriosa e focará nos pontos certos a desenvolver do colaborador. A discrição desse processo também faz com que avaliador e colaborador se sintam mais a vontade para trocar informações.
Problemas: um avaliador acaba sendo responsável por vários membros da equipe. Encontrar espaço na agenda para avaliar um por um acaba sendo um problema. Se forem muitas avaliações, o avaliador pode acabar perdendo o foco no processo.
Dicas LUZ:
- Faça com que o processo ocorra de forma perene ao longo do ano. Dessa forma, cada avaliado terá uma data diferente de avaliação e as reuniões serão diluídas na agenda.
- Divida mais as suas equipes. Elas podem até ser grandes, mas nomeie membros mais antigos ou de maior responsabilidade para auxiliar o Gerente / Diretor no processo. Desta forma, você cria a possibilidade de contar com mais avaliadores.
Auto Avaliação de Desempenho
Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional. Se você entende o que faz bem e o que pode melhorar, já tem meio caminho andado para ser uma pessoa e trabalhador melhor. Falamos bastante sobre o que é auto avaliação de desempenho em outro post que recomendo.
O perigo aqui é ter certeza que você está se avaliando corretamente. Particularmente eu gosto de unir a auto avaliação de desempenho com um bom planejamento estratégico pessoal para conseguir pensar em metas de curto, médio e longo prazo.
Benefícios: auto-crítica é sempre um excelente exercício quando feito com honestidade. Faz com que os próprios colaboradores criem planos de ação para se desenvolverem. Quando uma pessoa reconhece um ponto a desenvolver e propõe uma solução, ela se torna mais responsável por aquilo.
Problemas: como dito anteriormente, quando o exercício é feito sem honestidade ou profundidade, ele não ajudará em nada. Alguns colaboradores não terão disciplina para tocar um processo que depende de apenas deles ou simplesmente não saberão identificar seus pontos a desenvolver.
Dicas LUZ:
- Estimule a auto-avaliação como um processo informal da empresa. Nesse caso, o colaborador não precisará divulgar os resultados, mas contará com todo o apoio da organização para desenvolver seus pontos mais críticos.
- Estimule a auto-avaliação depois das avaliações feitas por terceiros. Dessa forma, o colaborador terá a oportunidade de reconhecer seus pontos a desenvolver apontados por eles.
Avaliação de Desempenho 180 graus
Essa talvez seja a avaliação de desempenho mais tradicional e utilizada até os dias de hoje (o que não quer dizer que é a melhor), onde os gestores avaliam seus subordinados. Ela costuma ser muito utilizada em empresas grandes.
Benefícios: os colaboradores sempre saberão a percepção de seus gestores, ou seja, àqueles responsáveis por suas promoções, aumentos e oportunidades dentro da empresa. Ter uma boa noção do que está faltando para subir de degrau ajuda no desenvolvimento.
Problemas: é um método de via única, onde os principais gestores não tem nem a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia. O segundo ponto, é que, dessa forma, a empresa corre o risco de receber avaliações de colaboradores que não refletem a realidade, já que dependem única e exclusivamente da percepção de uma pessoa. Outra questão referente a esse tipo de avaliação é a possibilidade de gestores verem colaboradores como possíveis ameaças. Dessa forma, algumas verdades podem ser omitidas e ocorrer terceirização de culpa.
Dicas LUZ:
- Caso queira usar este método, estimule os colaboradores a falar sobre a sua percepção de seus gestores. Mantenha esta atividade e seus resultados em sigilo.
- Encontre uma forma para avaliar a performance dos gestores. Você pode usar um compilado de indicadores de suas equipes: metas cumpridas, atividades e projetos no prazo, cumprimento do orçamento, turnover específico da equipe, dentre outros.
Avaliação de Desempenho 360 graus
A Avaliação de Desempenho 180 graus tem vários problemas. É por isso que surgiu e vem ganhando cada vez mais força a avaliação de desempenho 360 graus, onde o funcionário é avaliado pelos seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando for o caso. Dessa forma, a perspectiva sobre o desempenho real dessa pessoa fica muito mais rica.
Também é dito que a avaliação de desempenho 360 graus envolve fornecedores e clientes. Eu não gosto dessa visão não. No caso dos clientes é importante avaliar a satisfação dele com a empresa como um todo e o mesmo vale para fornecedores.
Benefícios: como já foi dito, o perfil de um colaborador será muito melhor compreendido quando as percepções vem de todas as direções: superiores, subordinados e colegas de equipe. Há muitos casos no qual um colaborador é muito bem avaliado por seus superiores e é mal visto dentro da equipe. Este tipo de avaliação dará a ele a oportunidade de melhorar em todas as esferas.
Problemas: o principal problema desse processo é gerenciar a quantidade de informações gerada por ele. Além da articulação do próprio processo em si, devido a quantidade de participantes.
Dicas LUZ:
- Realize o processo de formas diferentes. Para os avaliadores mais próximos, realize reuniões presenciais. Para pessoas mais distantes, estimule o processo por escrito.
- Automatize o processo. Utilize uma planilha ou software para evitar a necessidade de tabulação de dados.
Avaliação de Desempenho por Competências
Esse, sem dúvida nenhuma é o meu método favorito. Digo isso porque a avaliação de desempenho por competências é totalmente pautada em avaliar o que realmente importa para uma empresa. Normalmente você pode avaliar as competências em 2 grupos distintos:
Competências Comportamentais – tem muita relação com a atitude do funcionário. Alguns exemplos de competências são: proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, etc.
Competências Técnicas – vai variar de cargo para cargo, mas sempre estão ligadas à atividade fim. Pode ser o conhecimento em um software, máquina, equipamento ou item específico.
Só entrando em um ponto importante da definição das competências e de como aplicar na prática o conceito, vale entender a sigla CHA:
- Conhecimento
- Habilidade
- Atitude
Na prática, isso significa que para uma pessoa ser bem avaliada em uma determinada competência, vamos supor aqui o Excel, ela precisará ter conhecimento sobre as funcionalidades e funções do Excel, precisará demonstrar habilidade para executar atividades e processos nele e deverá ter atitude para conseguir resultados a partir disso.
Benefícios: a objetividade do processo ajuda bastante a realização do mesmo. Pode acontecer do avaliado não concordar com a percepção de uma pessoa, mas quando ela é vista por mais pessoas, passa a ser mais considerada.
Problemas: é difícil padronizar o entendimento de cada pessoa da equipe em relação às competências. Isso pode gerar injustiças no processo, pois alguns avaliadores podem ser mais benevolentes do que outros.
Dicas LUZ:
- Crie critérios para cada competência. O que seria uma proatividade nota 10? E o que seria uma nota zero? Quais atividades desejáveis ou indesejáveis para cada uma?
- Faça com que uma pessoa seja avaliada por mais de uma pessoa e busque percepções comuns.
Amplitude da avaliação
Não vejo muito mistério nesse item, já que é bem óbvio pra mim que é totalmente inviável alguém avaliar outra pessoa que não tenha contato direto. Por isso, o ideal é sempre avaliar pessoas com quem você trabalha diretamente no dia a dia, seja de um departamento ou de um projeto específico desenvolvido.
Basta não inventar. Se o analista de RH tem um superior, mais 2 analistas que trabalham com ele e 2 estagiários, é isso. Ele vai avaliar essas 5 pessoas e, provavelmente, cada uma delas vai avaliar as outras 5. Fazendo com que o entendimento sobre o desempenho dela seja o mais próximo da realidade possível.
Como fazer Avaliação de Desempenho?
Listei um processo com 6 passos, mas é bom saber que não existe certo ou errado e que por mais que eles sejam importantes, o que vale mesmo é o que funcionar na sua empresa:
Passo 1 – Definir a metodologia utilizada
Basicamente é escolher entre um dos tipos de avaliação de desempenho que listamos. Aqui você precisa saber se vai utilizar competências como parâmetro, se vai permitir avaliação 360 ou 180 e outros critérios.
Passo 2 – Escolher os critérios de avaliação
Se a sua empresa adota uma gestão pautada em competências, com certeza vai facilitar o processo de escolha dos critérios essenciais que devem ser avaliados. Mas independentemente disso, basta escolher quais são as habilidades e capacidades mais valorizadas pelo seu negócio, colaboradores e para o cargo em questão.
Algumas vezes olhar para os valores da empresa pode ajudar nessa definição. Lembre-se de escolher competências que possam ser avaliadas no dia a dia por meio da percepção de comportamentos. Fuja de itens subjetivos para fazer uma boa avaliação de desempenho por competências.
Para fazer uma avaliação de desempenho baseado em atividades e resultados, lembre-se de especificar bem quais serão elas e seus pesos na avaliação.
Passo 3 – Determinar periodicidade
Mais uma vez esse é o tipo de tópico que não tem como falar que o prazo x ou y é certo. Você precisa entender a realidade da sua empresa. No mercado, as opções mais utilizadas são as avaliações de desempenho trimestrais, semestrais ou anuais. No entanto, há empresas na qual um responsável prefere fazer reuniões semanais de acompanhamento com o colaborador.
Acredito que realizar uma avaliação de 3 em 3 meses é suficiente para tirar conclusões da evolução da empresa como um todo, principalmente dos funcionários.
Passo 4 – Realizar a avaliação de desempenho
Consiste em aplicar uma ficha de avaliação ou questionário que deve ser preenchido pelos funcionários. Normalmente vão ser valores que variam de 0 a 10, do Péssimo ao Excelente ou de 0 a 5. É importante frisar aqui que quanto mais automatizado o processo for, melhor, porque gera menos trabalho operacional de tabulação e coisas do tipo. O que nos leva ao quinto passo.
Um erro comum cometido em avaliações é deixar muita margem a interpretação pelos responsáveis. Isso faz com que diferentes pessoas sejam avaliadas de forma diferente. Tente sempre definir os critérios para cada nota. Por exemplo, se você cobra proatividade de um colaborador, deixe claro que atitudes seriam desejáveis ou indesejáveis para cada nota.
Passo 5 – Documentar avaliações
É indiscutível que tudo que é avaliado precisa ser documentado de alguma forma. Por isso, usar uma planilha ou software de avaliação de desempenho por competências vai te ajudar a ter todo o processo realizado de maneira rápida e prática.
Veja um exemplo de resultado que uma avaliação de desempenho pode te dar com o Mapa de Competências de um funcionário:
Dica LUZ: mostre para um colaborador que evoluiu bastante no último ano os resultados da primeira avaliação dele. Isso fará com que ele sinta orgulho de sua evolução, além de motiva-lo para um novo salto de qualidade.
Passo 6 – Meritocracia e plano de melhorias
É mais do que essencial que a avaliação de desempenho da sua empresa sirva para alguma coisa. Não adianta nada só fazer a avaliação e achar que vai ficar tudo bem. É por isso que o gestor de recursos humanos precisa ter a avaliação atrelada a planos de melhorias e de meritocracia.
No caso dos planos de Meritocracia – Atrele bônus e possibilidades de promoção ao final de certos períodos de acordo com o resultado obtido pelo funcionário. Ter reconhecimentos periódicos menores também pode ser um excelente incentivo para o bom desempenho. Nesse sentido, ofereça ingressos de cinema, teatro, viagens de final de semana para quem estiver mandando bem.
No caso dos planos de Melhorias – Entenda em quais competências o seu funcionário precisa melhorar e trabalhe junto com ele o que pode ser feito para que ele atinja as expectativas da sua empresa. Pode ser a realização de um curso que vai ajudar em algum item específico, a dica para não atrasar em reuniões, manter um tipo de comportamento e por aí vai.
Cuidados na hora da avaliação
É importante ressaltar que a avaliação de desempenho por competências deve ser um processo contínuo. Como gestor (e até mesmo como funcionário), não adianta de nada pensar em como está a avaliação apenas no dia que você for preencher a ficha de avaliação de desempenho.
Esse é o tipo de comportamento que pode fazer com que a avaliação de desempenho por competências não seja levada a sério no dia a dia. Por isso, estimule constantemente a prática de feedbacks de acordo com comportamentos e tenha sempre um registro de coisas importantes que devam ser reconhecidas no momento da avaliação.
E você, realiza avaliações de desempenho periodicamente? Acredita que isso melhore a gestão da sua empresa? Tem alguma dúvida? Conta pra gente aqui nos comentários.
