Recrutamento e Seleção: o que é e como fazer?

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recrutamento e seleção

Este artigo foi escrito pelo parceiro da LUZ Felipe Lopes, especialista em recursos humanos.

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair pessoas com potencial elevado. Quanto mais pessoas recrutamos, mais rico e assertivo tornamos o processo. Em contrapartida, a seleção é a escolha de um perfil entre todos os que foram recrutados. É a hora de escolher quem vai guiar e/ou construir uma parte da sua organização.

Veja nesse artigo:
Por que Recrutar?
Tipos de Recrutamento
Como Recrutar?
Como Selecionar?
Dicas para Recrutamento e Seleção

O objetivo desse artigo é expor, de forma clara e detalhada, os principais desafios a serem superados para que processos de recrutamento e seleção sejam saudáveis e assertivos. Ou seja, vamos solucionar algumas dificuldades que são encontradas nas unidades durante a realização de um processo de seleção.

recrutamento e seleção - lista de espera

Vamos seguir um caminho bem leve, ok?! Então vou levantar alguns questionamentos bem óbvios e, logo abaixo, vou respondendo e explicando os pontos para você.

Por que Recrutar?

Parece bem óbvio, não é mesmo? Mas a maioria das pessoas não se perguntam o porquê quando dão início a um recrutamento. Além disso, não conhecem formas de recrutamento que otimizam tempo e podem ser bem mais assertivas do que métodos comuns.

Recrutamos porque identificamos a necessidade de injetar mais capital humano nos processos dentro das organizações.

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Tipos de Recrutamento

Pensando no que foi dito acima, vamos dar uma atenção especial para duas formas de recrutamento: o Recrutamento Interno e o Recrutamento Externo. Os nomes são bem auto-explicativos. Mas vamos desmembrar cada um deles, mesmo que de forma simples:

Recrutamento Interno

Como o nome já diz, o recrutamento interno é executado quando as empresas querem preencher vagas com os seus próprios colaboradores. Para acontecer, a empresa precisa identificar a necessidade da abertura da vaga, conhecer e prospectar perfis e divulgar a oportunidade.

Isso tudo parece bem simples, mas, se não for executado corretamente, você acaba perdendo os investimentos injetados no processo. Para que não haja problemas na execução, vamos explicar alguns pontos e alinhamentos que determinam a assertividade, são eles:

Plano de sucessão

É necessário que a empresa possua uma estrutura de pessoas bem alinhadas com as necessidades da organização, pois o recrutamento interno demandará uma (re)alocação de funcionários. Por isso é interessante desenvolver um plano de sucessão ligado à sua perspectiva de crescimento e também a da sua organização. Falando a grosso modo “líder que não forma líder, não cresce”.

Análise de Cargos

Você deve conhecer a job description de ponta a ponta e refletir sobre como a nova função ou realocação influenciará nos resultados da área em que a mudança ocorrerá. Isso diminui a necessidade de avaliações minuciosas dos candidatos e o tempo de conexão com a função, pois você já saberá exatamente quem se encaixa na oportunidade que está em aberto.

Política Salarial

É importante destacar que pessoas de alta referência profissional merecem ser reconhecidas financeiramente também, por isso é essencial que você estipule uma política salarial muito saudável e motivadora. Além disso, reconhecimento pessoal é muito importante, pois pessoas reagem de forma positiva a estímulos positivos.

Treinamento

Uma das vantagens do recrutamento interno é que ele diminui a necessidade de treinamento e alinhamento sobre políticas da empresa Além disso, você pode valorizar e melhorar treinamentos funcionais anteriores, apenas adequando às necessidades do cargo, o conhecimento que o funcionário já possui. Profissionais de destaque dentro da unidade poderão ser notados com muita facilidade, logo, é muito interessante trabalhar um plano de desenvolvimento que facilite o plano de sucessão.

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Recrutamento Externo

O recrutamento externo acontecerá por alguns motivos principais:

1° Quando o recrutamento interno não foi bem sucedido: pois você precisará buscar profissionais fora da empresa.

2° Quando o recrutamento interno foi bem sucedido: pois um cargo será vagado, logo, você precisará buscar profissionais.

3° Quando é preciso sustentar alto crescimento: quando a sua organização começa a crescer você precisa buscar profissionais fora, independente do cargo/função.

Para execução do recrutamento externo, não podemos deixar de lado algumas ferramentas inerentes ao recrutamento interno, como: análise de cargos, política salarial e treinamento. Tais ferramentas podem ajudar na redução de tempo para alguns processos e, consequentemente, na assertividade e otimização de etapas.

Como Recrutar?

O recrutamento dependerá, principalmente, da quantidade de vagas a serem preenchidas, do cargo que o contratado irá assumir, do porte da empresa e do  quanto você  está disposto a investir. Algumas empresas não dão tanta importância para esse processo, o que implica numa dificuldade muito grande na hora de selecionar os perfis que chegam próximo à porta de entrada da organização.

Vale destacarmos também algumas formas de atração de pessoas e triagem específicas para participação no processo de recrutamento.

Banco de Dados

É uma excelente ferramenta para captação contínua de pessoas. Para as empresas que possuem um sistema de banco de dados consolidado, ele deve ser consultado antes de realizar outros métodos de atração de pessoas, pois os candidatos cadastrados, na maioria das vezes já conhecem a empresa. Isso permite ganho de tempo e redução de custos. Porém, as empresas que não contam com essa ferramenta podem introduzi-la como método de atração.

recrutamento e seleção - banco de dados

Uma forma simples de elaborar um banco de dados é disponibilizando um formulário na página da empresa – em redes sociais ou no próprio site. Esse formulário pode alimentar uma planilha com as informações dos candidatos interessados em fazer parte do time.

Contatos com Universidades e CIEE (Centro de Integração Estudante Escola)

Além de ser um método de baixo custo, dá oportunidades a profissionais que estão começando, que possuem a qualificação exigida, e ajudam a promover a imagem de sua empresa enquanto formadora de profissionais.

Marketing Digital

Após consultar o banco de dados, não havendo êxito, a empresa pode atrair candidatos através de anúncios na página do site/redes sociais da organização. Porque, dessa forma, um elevado número de candidatos saberão da vaga e as chances dessas pessoas já possuírem os requisitos necessários serão maiores ainda.

Veja também: Saiba mais sobre marketing digital.

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Como selecionar?

Podemos facilmente denominar o recrutamento como processo de busca, e o processo de seleção como obstante, ou seja, processo em que a peneira será passada nos candidatos. Ambos os processos precisam estar muito alinhados, pois o recrutamento é facilitador da seleção. Um recrutamento bem executado reduzirá muito o tempo de análise para a seleção, pois você já trará candidatos alinhados com as necessidades identificadas.

Já explicamos bastante sobre as formas de recrutamento e como isso influenciará na sua entidade se não houver planejamento e foco. Agora vamos dar uma atenção especial para a seleção.

Após o recrutamento de profissionais (excelentes), precisamos realizar uma bateria de testes para definir perfis e aloca-los dentro de suas respectivas funções através da seleção. Usaremos algumas ferramentas bem básicas para isso, são elas:

Dinâmicas de Grupo

Têm por objetivo avaliar o comportamento do candidato em meio a uma equipe de trabalho, além de observar seu papel no time. Alguns candidatos se mostram comunicativos, outros criativos e outros ainda são cheios de energia. A dinâmica ideal para cada tipo de competência deve ser avaliada.

recrutamento e seleção - dinâmica de grupo

Testes Lógicos

Os testes lógicos são utilizados para avaliação em cargos que o nível de concentração para a execução das tarefas sejam muito altos, como por exemplo; equipes financeiras, desenvolvedores de ferramentas e etc. Você poderá, de forma geral, saber se o seu candidato consegue ser assertivo e eficaz – mesmo com pouco tempo e bastante pressão.

Entrevista com os Finalistas

Esse é o momento mais importante de todos (dentro do processo), pois é aqui que você irá conhecer o candidato cara a cara, esse é o momento que você conecta o candidato com a vaga e emite, através dessa e de outras avaliações, o parecer final para o candidato.

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Dicas para Recrutamento e Seleção

Processos de recrutamento e seleção precisam de planejamento para acontecer, logo, vamos explorar alguns “macetes” para isso. O que facilitará a aplicação dos mesmos, é saber exatamente o que precisa em cada etapa do processo que está sendo desenvolvido.

1° – saiba exatamente quantas pessoas você precisa ao final do processo: é comum, principalmente na hora de selecionar pessoas para as operações, que a demanda seja superior a uma única pessoa. Por isso é necessário estabelecer a quantidade de pessoas e também o porquê da quantidade desejada – se pergunte coisas como; serão cargos estratégicos? A perspectiva para desenvolvimento dessas pessoas será grande? Trabalharão como fixos ou como freelancers?

2° – estipule uma meta de inscritos: é muito importante, na hora de enviar o briefing para marketing, você saber de quantas pessoas precisa para a triagem. Um número saudável é acima de 50 inscritos (para uma única vaga), a meta de inscritos parece alta, mas algumas pessoas desistem após a inscrição e outras simplesmente não aparecem para as demais etapas.

3° – faça a triagem de acordo com as demais metas (para a dinâmica e entrevista): vou recapitular aqui rapidinho a importância de trabalhar com metas “se você não estipula metas, você não sabe aonde quer chegar”. No processo de recrutamento não é diferente, se você não sabe aonde quer chegar, não chegará a lugar algum. Portanto, enumere as etapas pensando numa taxa de conversão de 4 p/ 1, ou seja, no final, você terá ter 4 pessoas para cada 1 vaga disponível e você deverá ir diminuindo isso nas etapas anteriores à entrevista (que é onde acontece a decisão final). Dessa forma você consegue prever, controlar e se preparar para a redução da quantidade de pessoas por etapa.

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4° – pense na logística de dinâmicas de grupo: uma dinâmica só deverá ser convocada se o número de candidatos triados for superior a 10. Por que isso? Por que a logística de entrevistas para um número de pessoas superior a 10 é inviável, e uma dinâmica com poucas pessoas menos viável ainda. Para avaliação de candidatos em dinâmicas é exigível que sejam dois avaliadores e preferível que essa etapa do processo seja dividida em duas rodadas, com duração mínima de 1h30 e máxima de 2h30. Escolha dinâmicas compatíveis com as competências que deseja avaliar (preferível que seja mais de uma dinâmica por rodada).

5° – elabore uma logística para entrevistas: as entrevistas deverão ser individuais, com duração mínima de  trinta minutos e máxima de uma hora. É interessante não exceder o limite de dez entrevistados por dia, pois assim você garante assertividade na avaliação dos candidatos, reduza ao máximo o número de pessoas para a entrevista e se mesmo assim o número for alto, divida as entrevistas em dois/três dias e não deixe de avaliar os candidatos logo ao final do dia. Leve para a entrevista todas as anotações feitas na dinâmica e também uma análise bem sucinta da inscrição do candidato. É importante também que a entrevista seja guiada por duas pessoas: uma que vai puxar e questionar o candidato e outra que fará as anotações – de preferência RH ou superior imediato.

6° – faça a avaliação dos candidatos: elabore uma ficha de avaliação por cargo e a disponibilize para as diferentes etapas. Como o próprio nome já diz, ela será dividida por cargos e é muito mutável, ou seja, você pode adaptá-la de acordo com a necessidade de avaliação do candidato para a vaga. Mas isso não quer dizer que você sempre deverá mudar, e sim que você deverá elencar as competências e suas relevâncias de acordo com a necessidade da sua unidade, pois apesar de pertencerem a mesma marca, cada uma tem suas particularidades.

7° – envie feedback para os candidatos: os candidatos esperam um feedback e buscam entender, através dele, o porquê do retorno da empresa. Por isso, sempre que o candidato não passar para a etapa seguinte, envie uma mensagem de texto ou um e-mail falando sobre a não aprovação do mesmo.

Para finalizar…

Os lemas das empresas bem-sucedidas poderiam ser resumidos como “na dúvida, não contrate” ou “primeiro quem, depois o quê”. O foco não é preencher funções com os melhores candidatos, mas atrair pessoas talentosas com histórias valorosas, competências desenvolvidas por experiências marcantes e dispostas a ousar, aprender e a construir vínculos interpessoais sólidos. Depois de trazê-las a bordo, o empreendedor identifica os desafios pertinentes que esses indivíduos poderão assumir.”

Rogério Cher, sócio da Empreender Vida e Carreira.

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Felipe Lopes
Felipe Lopes é o atual gestor de RH do Grupo Folks (modelo de negócio que abrange o norte do Paraná e o interior de SP). Foi diretor de talentos da AIESEC em Londrina, na gestão de 2016, organização com a qual realizou intercâmbio e descobriu paixão por capacitação de pessoas e desenvolvimento de liderança consciente e sustentável. Já vem desenvolvendo trabalhos com RH e Departamento Pessoal há 5 anos.

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