O Plano de Carreira é um programa estruturado para identificar seus objetivos profissionais, bem como o caminho que você irá percorrer para alcançá-los. Esse plano deve ser desenvolvido em conjunto, entre você e a empresa da qual faz parte. Será a soma do seu plano pessoal com o plano empresarial da companhia.
Esse programa o ajudará a determinar suas habilidades e interesses, a fim de descobrir qual carreira melhor combina com você. Dessa forma, você saberá que caminho trilhar para chegar à sua meta e a empresa saberá em que treinamentos e funções empregá-lo.
O plano de carreira inclui as etapas profissionais, apresentando as possibilidades de escolhas para o futuro e, numa versão mais aprofundada, o tempo que você precisa cumprir em cada estágio para passar ao seguinte.
Planejamento Pessoal
Planejamento pessoal é um plano de ação que abrange todas as áreas da sua vida, não somente suas metas profissionais. Inclui relacionamento, saúde, educação, lazer e desenvolvimento pessoal.
É uma maneira de estruturar o seu pensamento a fim de criar uma estratégia realista que aponte para onde você vai, definindo o que é importante para você, o que você quer alcançar, como e quando você quer alcançar, que habilidades você já possui para isso e quais ainda terá de adquirir.
Seu planejamento pessoal precisa também precisa abordar oportunidades e riscos, além de planos alternativos, caso seu projeto inicial tenha de ser adaptado. Observe as etapas que você deve seguir para seu planejamento pessoal:
- Defina suas metas: Suas metas incluem sua carreira – uma promoção, troca de emprego ou profissão –, e também seus objetivos pessoais, como perder peso, aprender um novo idioma ou competência, começar uma atividade física etc.
Depois que você enumerá-las, você precisa organizá-las por ordem de prioridade. Essa é a melhor maneira de você colocar foco no que é mais importante. Assim, você começará a trabalhar pela sua meta principal, a número um.
- Estabeleça prazos: Se você tem um objetivo, mas não coloca uma data limite para ele, há chances de ele nunca ser atingido. Prazos irrealistas também são inúteis, porque também há grande probabilidade de não se cumprirem.
Seja específico e criterioso ao definir seus prazos, calculando o tempo que você demorará em cada etapa. Com o prazo estipulado, você precisa ater-se aos números, levando a sério, sem desistir diante dos obstáculos que puderem surgir.
- Conheça suas forças. Agora é hora de indicar quais são suas melhores competências e seus pontos positivos. Você pode pedir a ajuda de pessoas próximas para preencher essa parte. Relacione quais aptidões podem ajudá-lo com cada objetivo.
- Reconheça ameaças e oportunidades. Decida que hábitos seus podem prejudicar ou impulsionar o alcance de suas metas, e também que novas ações você precisa implementar para chegar lá, ou que habilidades você precisa aprender para isso.
- Busque apoio. Imagine e contate quem pode ajudar na realização de suas metas: um conselheiro, um coach, um professor, seu cônjuge etc. Escute o que essas pessoas têm a dizer e veja o que elas podem fazer por você.
- Avalie os resultados: Acompanhe o progresso do seu plano, observando as metas atingidas, o andamento das etapas e o cumprimento ou não dos prazos estabelecidos. Se algo não estiver caminhando conforme o projetado, significa que você precisa realizar mudanças ou melhorar as estratégias que vem usando. Adeque seu programa para não perder o rumo.
O ideal é que você crie um novo planejamento pessoal a cada ano, porque seus objetivos podem mudar ao longo do tempo. Você pode ter novas prioridades e terá de alterar seu programa para que suas escolhas façam sentido a cada fase de sua vida.
Plano de Carreira Empresarial
Plano de carreira empresarial é parte do processo de desenvolvimento do funcionário dentro de uma organização. Nesse caso, você e um supervisor do departamento de Recursos Humanos discutem o seu progresso em conjunto.
Esse plano de carreira encoraja cada indivíduo a explorar suas competências, a fim de tomar decisões, definir metas e partir para ação. E o RH auxilia o funcionário a criar uma estratégia que equilibre seu plano de carreira na empresa e seu planejamento pessoal. Ele também pode ocorrer de acordo com o processo de avaliação de desempenho e leva em conta seus interesses, conhecimentos e habilidades.
Com esse programa, a empresa planeja e oferece ferramentas que qualifiquem o empregado para cada etapa de seu plano de carreira, por meio de educação formal, treinamento, cursos ou atribuições na própria organização. Há diversos modelos de planos de carreira, dependendo da instituição:
Plano Y: utiliza a letra Y como alegoria porque, nesse plano, você chega a uma bifurcação onde precisa escolher se quer seguir carreira como especialista ou gestor. O cargo de especialista é mais comum em corporações que incluem áreas e departamentos mais técnicos, como engenharia e tecnologia.
O especialista terá a incumbência de usar o seu conhecimento especializado para manter a empresa inovadora, atualizada e à frente de seus pares. Para outras áreas, a tendência é apenas seguir a hierarquia da companhia, passando por cargos de gestão como coordenação, gerência e diretoria.
Plano W: oferece três caminhos possíveis – o gestor, o especialista e um misto do dois, que é o gestor de projetos. O gestor de projetos não lidera um departamento ou uma equipe específica, mas gerencia e acompanha um projeto em toda a sua estrutura, incluindo equipe envolvida, processos e resultados. Também funciona em setores mais específicos, voltados normalmente à tecnologia.
Plano de cargos e salários: permite que você tenha visão da trajetória que tem adiante, tanto no que diz respeito a posições e funções (com seus deveres e responsabilidades) quanto aos salários correspondentes. Você ingressa na empresa e tem um desenvolvimento hierárquico que só encerra com a aposentadoria. A remuneração será sempre de acordo com uma tabela salarial que equilibra cargos e salários.
Mapeamento de competências: trata-se da melhor maneira de identificar as competências e habilidades necessárias a cada cargo dentro da empresa, bem como distinguir as aptidões e talentos de cada funcionário. Estabelecendo ambos os lados, é possível potencializar seus talentos e aptidões colocando-o nas funções mais adequadas a você.
É uma forma, portanto, de norteá-lo em seu aperfeiçoamento e crescimento dentro da empresa, e também uma maneira de a companhia obter os melhores resultados de seus funcionários.
Avaliação de desempenho por competência: é uma análise do desempenho de cada funcionário, observando as tarefas realizadas e as metas atingidas. Esse processo reconhece a sua contribuição à empresa, através da qualidade de seu trabalho diante dos objetivos organizacionais.
Dentro desse plano, você participa de sua própria avaliação, identificando seus pontos fortes e fracos, envolvendo-se em seu desenvolvimento, a fim de alcançar suas metas pessoais e os objetivos organizacionais.
Política de promoção: existem duas – a promoção horizontal e a vertical. Na horizontal, você recebe um aumento de salário, sem mudar de posição dentro da companhia, apenas por mérito, de acordo com seu desempenho.
Na vertical, o seu aumento salarial depende da mudança de cargo para outro de maior nível hierárquico, com mais responsabilidades ou grau de instrução, por exemplo. O RH também analisa as competências de cada funcionário ao indicá-lo para uma promoção vertical.
Política de reco-reco (reconhecimento e recompensas): trata-se, basicamente, de oferecer uma “premiação” pela boa performance de um funcionário dentro da empresa. Esse reconhecimento ou recompensa pode vir em forma de bonificação salarial ou divisão de lucros, mas também em forma de agradecimento com presentes, por exemplo.
É um programa muito proveitoso para a organização, pois profissionais felizes trabalham melhor. Estudos já demonstraram que funcionários que receberam reconhecimento têm resultados 12 vezes melhores.
O bom plano de carreira é aquele em que seu plano pessoal e profissional estão alinhados, direcionados aos mesmos objetivos e metas. É por isso que as empresas estão incluindo o funcionário nas avaliações, de forma a manter funcionário e empresa falando a mesma língua, em um processo permanente que beneficie o trabalhador e a organização.
