Por que a Rotatividade (Turnover) de Funcionários Atrapalha Uma Empresa

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O Que É Turnover?

Turnover é um termo em inglês que significa, dentre outras coisas, “renovação”. Costuma ser utilizado em vários meios, inclusive na administração quando na gestão de pessoas queremos nos referir a taxa de renovação de funcionários de uma empresa.

indicadores de rh

A fórmula é bastante simples: [(admissões+demissões)/2]/total de funcionários. Ou seja, se uma empresa possui 11 funcionários no total, admitiu 3 e demitiu 1 no período em questão – que pode ser um mês, um ano, um trimestre – a fórmula se dá por [(1+3)/2]/11 = 0,18181818… Multiplicando por 100 para achar a porcentagem, podemos concluir que a taxa de turnover da empresa é de 18,18%, conforme exemplo abaixo retirado da nossa Planilha de Indicadores de RH.

Taxa de Turnover

Embora a conotação da palavra renovação nos leve a crer em algo positivo, não é interessante para uma empresa ter uma taxa de turnover alta por mostrar sua incapacidade de reter funcionários, além de gerar alguns problemas colaterais. Veremos eles abaixo.

Problemas de Ter Uma Alta Taxa de Turnover

Cultura Empresarial

Toda empresa possui um conjunto de valores, crenças, rituais e normas que definem sua Cultura Empresarial. Pode parecer algo muito teórico, longe da realidade, mas não é. Se você quer que a sua empresa e seus funcionários preguem a honestidade entre si e deles para a empresa, é muito mais fácil conseguir isso com uma equipe que fica muito tempo junta, evoluindo e criando laços do que com uma equipe que tem trocas o tempo todo.

Além disso, caso você queira moldar a cultura da sua empresa e não deixar que ela evolua sozinha até se transformar em algo que você não quer, é necessário contratar as pessoas certas e mantê-las. O seu esforço para criar a cultura será menor e, com sucessivas trocas, é mais fácil que aconteçam erros no processo seletivo e pessoas com valores diferentes da empresa sejam contratadas.

Gestão do Conhecimento

A Gestão do Conhecimento de uma empresa possui o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre as informações da mesma. Por mais que hoje em dia se invista em boas práticas e ferramentas de gestão do conhecimento, há sempre um custo de transição em uma troca de funcionários.

indicadores de rh

Por exemplo, por mais que você tenha uma Planilha de CRM para guardar as informações dos seus clientes, perder um funcionário do seu comercial tem o potencial de enfraquecer algumas das contas que ele gerenciava, pois há detalhes na relação com os clientes que apenas aquele funcionário conhecia e até o novo membro do comercial pegar, pode gerar perdas ou freiar o crescimento.

como uma planilha de crm pode ajudar sua loja em datas especiais - localizacao geografica

Essa perda na gestão do conhecimento pode ocorrer inclusive em relação a velocidade na execução dos processos da empresa, pois funcionários mais antigos conhecem a empresa muito bem e já estão preparados para mais situações do que os novatos, por terem conhecimento maior das informações e situações vividas pela empresa.

indicadores de rh

Custos com Contratação e Capacitação

Infelizmente contratar pessoas não é algo fácil. Contratar os melhores é ainda mais difícil, pois requer sacrifícios financeiros e de tempo. E toda vez que um colaborador de uma posição chave pede demissão, uma vaga é aberta, e começa aquele mesmo processo complicado de contratação (caso queira ler mais sobre contratação de pessoal, temos um bom material sobre isso):

  • Desenhar o perfil da vaga
  • Montar material de divulgação
  • Escolher os lugares certos para divulgar
  • Analisar currículos
  • Entrevistar, aplicar dinâmicas, fazer propostas

Todo esse processo de contratação custa dinheiro e requer tempo. Algumas empresas preferem contratar uma consultoria de RH para poupar tempo, mas não conseguem escapar do sacrifício financeiro. Outras simplesmente contratam o primeiro funcionário possível, o que é pior ainda, pois a chance dela não se adaptar a vaga e a empresa é grande e isso aumentará ainda mais o turnover.

etapas de processo seletivo

O desperdício de dinheiro e tempo não pára por aí. Antes que o funcionário novo esteja apto a exercer sua nova função, ele precisa ser capacitado. Ou seja, alguém precisará se deslocar de sua função para ensina-lo a exercer a sua. Mesmo que ele seja um funcionário experiente na função, precisará entender os processos particulares da nova empresa. Se o turnover estivesse baixo e o funcionário antigo não tivesse sido perdido, nenhum desses dispêndios de tempo e dinheiro precisaria ser feito.

Custos com Rescisão

Em um país como o Brasil, a rescisão de um funcionário nunca pode ser considerada um bom negócio para o dono da empresa. Dependendo de como for feita a rescisão, a quantidade de taxas pode aumentar e o dispêndio financeiro será maior. Leia sobre como fazer rescisão de contrato.

pedido de demissao

Como Reduzir a Taxa de Turnover

Contratar as pessoas certas vale a pena gastar um pouco mais de tempo e dinheiro no processo seletivo para encontrar pessoas que se adaptem de cara a cultura da sua empresa. É muito mais fácil treinar uma pessoa para desenvolver competências técnicas que ela não tem do que valores que ela não tem. Colocar as pessoas certas dentro do time geralmente significa maior tempo de permanência médio dos funcionários. Outra dica é estar sempre entrevistando pessoas, por mais que vagas não estejam abertas.

Conversar com os funcionários para saber se eles estão felizes na empresa – as vezes é difícil um funcionário se abrir com o patrão, mas tente entender o nível de satisfação deles com a empresa. Uma forma de fazer isso é através de uma pesquisa de clima organizacional. Descubra as maiores reclamações e lide com elas antes que seja tarde.

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Entender as aspirações de longo prazo deles e mostrar que podem ser cumpridas na própria empresa – é sempre bom saber os sonhos e aspirações do seu time e saber que a sua empresa pode ajuda-los a conseguir conquista-los. Uma promoção? Maior capacitação? Mais acesso a educação? Mostre para eles o que eles precisam fazer para conquistar seus objetivos e combine metas. É interessante saber isso, aliás, desde a entrevista. Se a sua empresa tem ambições de longo prazo conflitantes com as do seu funcionário, você com certeza terá problemas com isso um dia.

Avaliar periodicamente os funcionários e mostrar os pontos a desenvolver e pontos fortes – faça avaliações de desempenho periódicas. Defina critérios para isso: o que ele precisa melhorar para continuar na posição em que ele está, para ser promovido e o que ele já tem de bom. Mostre para ele o quanto ele evoluiu no último período e continue incentivando.

 

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