Estamos recontratando!

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Retrabalho: por que todo gestor deve se importar com isso?
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Alguma vez você viu um recrutamento assim? Difícil, né? Então, por que algumas empresas têm esta prática e, não têm, na maioria das vezes, dificuldades para recompor a vaga com alguém que integrou seu quadro anteriormente?

Partindo da premissa que trabalhar numa empresa é firmar um contrato, análogo ao casamento, ser demitido ou se demitir é como um divórcio, e não costumamos ver divorciados casando de novo entre si, não é mesmo?

divorcio

Muitas empresas possuem regras claras quanto a poder ou não recontratar, de modo que, ao se demitir ou ser demitido, o profissional já sabe o que esperar. Entretanto há empresas, muitas delas familiares, que preferem não ter regras e analisam caso a caso; às vezes o lado emocional de quem é procurado pelo ex-funcionário em busca da recontratação acaba influenciando a decisão.

Estamos recontratando!

Existem vários pontos delicados; se não há regra, pode acontecer da sugestão em recontratar partir do próprio RH.  Como? O gestor abre a vaga para a área e ao invés do RH realizar um processo completo de recrutamento e seleção, que demanda tempo e esforço, procura um atalho e, com algumas poucas ligações, coloca diante do gestor uma ou duas opções de candidatos que já trabalharam ali.

O RH, procurando simplificar sua própria rotina, pode complicar a vida do gestor, então é bom ficar alerta.

Mas que motivos seriam razoáveis para recontratar alguém?

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Bom, acho que torcedores gostariam de ter o Cristiano Ronaldo de volta aos seus times. Então, a razão mais relevante, penso, é aquele recrutamento que envolve alta especialização – um cirurgião neurológico que realiza procedimentos por robótica-; ou alguém com um talento diferenciado, exclusivo, como um atacante de futebol!

Nestas situações, pelo próprio perfil profissional, é comum perceber que a pessoa que retorna já não é mais a que saiu, pois continuou evoluindo em cada oportunidade, tornando-se único! Sem dúvidas seu retorno representará um diferencial para o grupo.

Entretanto, há empresas que não hesitam em trazer de volta profissionais de funções comuns como professores, garçons, atendentes; em que muitos deles anos mais tarde permanecem ocupando as mesmas funções e por vezes, as realizam exatamente da mesma maneira.

O exercício do gestor então começa.

É hora de pensar: o que estes profissionais poderão agregar? Quais desgastes levaram a demiti-los ou, o que os fez pedir demissão? O motivo que os fez sair foi insatisfação salarial e no retorno ganharão mais que o restante do grupo? Isso vai criar um problema onde, até então, não existe. Se vão ganhar a mesma coisa que ganhavam antes, é uma questão de tempo até essa insatisfação estar de volta!

Caso você tenha sido o gestor na época do desligamento, tente se lembrar o que ocorreu, como foi a conversa de saída.  As pessoas tendem a ser muito sinceras no momento que estão deixando a empresa, aliás é recomendável sempre fazer a entrevista de saída.  Elas costumam apontar caminhos para deixar de perder talentos para os concorrentes e ainda, podem dar dicas para reduzir o turn over.

Mas voltando ao ponto, que motivos foram apresentados para a saída e o quanto eles ainda impactam? Leve isso em conta para se decidir.

Caso você não fizesse parte da empresa naquela época, pesquise, informe-se sobre os motivos que levaram a esta decisão, de uma parte ou de outra, se faça as perguntas certas: o que você realmente precisa na equipe neste momento, que capacitação, que energia, que comprometimento, que formação.

Não é raro a alta direção interceder, principalmente sendo empresa familiar, por uma pessoa, é como se estivessem cumprindo positivamente um papel social: reduzir o desemprego, dar uma segunda chance, isso é válido. Ao mesmo tempo a alta gestão continuará exigindo da área o cumprimento das metas, o que requer pessoal engajado e capacitado para tal!

Por que os clientes reclamam?

Vamos imaginar que o colaborador pediu demissão para ocupar pela primeira vez a posição de  líder desta mesma área, num concorrente. A experiência não deu certo e ele agora está em busca de recolocação. Alguém intercede em seu favor.  

Ele poderá voltar agradecido pela oportunidade, dedicando-se e empenhando suas funções de tal modo que se torne um destaque. Isso será muito bom! O desafio do gestor será reintegrá-lo ao grupo minimizando possiveis impressões sobre a tentativa fracassada de assumir um cargo de lider, o que afetaria sua moral e produtividade. 

Estamos recontratando!

Num outro cenário, a pessoa sai da empresa e um tempo depois, desempregada, deseja voltar. Logo após reintegrar o time, você percebe atitudes de desinteresse, descaso, um ar de “eles precisam de mim, sempre que eu quiser estarão com as portas abertas”. É bom lembrar que maturidade não tem a ver com idade nem experiências acumuladas, infelizmente. Já vi muitos funcionários minarem uma equipe ao reingressarem na empresa, principalmente se o fazem com o endosso do chefe.

A menos que a função seja de alta especialização, como falado acima, ou no caso da empresa se situar numa pequena cidade onde a mão de obra seja realmente escassa, não consigo perceber bons motivos para se recontratar alguém.  

A readaptação pode ser mais difícil que adaptar alguém novo, o recontratado pode resistir ao gestor ou às inovações implantadas enquanto ele estava ausente.

Por isso, vale dar oportunidade a um novo profissional, começar do zero, um relacionamento novo; sem histórico de desgastes vividos anteriormente; sem indicações intempestivas tudo tende a ser um pouco mais fácil.

Siga em frente.

Boa sorte!

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