A razão de existir das áreas de recursos humanos nas empresas pode ser resumida na seguinte frase:
“Garantir que as pessoas certas estão nos lugares certo.”
Desse grande objetivo é que se desmembram os principais processos que são gerenciados pelos responsáveis por pessoas dentro de uma empresa:
a) Recrutamento e Seleção: tudo começa contratando bem.
b) Treinamento e Desenvolvimento: dar as ferramentas necessárias ao desenvolvimento
c) Motivação e Carreira: criar um caminho claro de crescimento
Cada uma dessas grandes áreas possui métricas e métodos próprios que poderão lhe ajudar a entender se a sua empresa está de fato alcançando melhores resultados de gestão de pessoas. Por isso, vamos ver cada um deles.
Recrutamento e Seleção
Tudo começa com o recrutamento e seleção, pois se você estiver contratando as pessoas erradas para as posições erradas, todo o resto sofrerá. Dentro de recrutamento e seleção, existem 3 grande métricas que irão lhe dizer se suas ações estão sendo bem sucedidas nesta área.
a) Controle Quantitativo do Processo: Esse é o ponto mais básico de todos que muitas áreas de RH perdem o controle rapidamente. Você precisa saber a qualquer instante informações como:
i) Quantas vagas estão abertas?
ii) Quantos candidatos eu tenho para cada vaga?
iii) Em qual etapa do processo está cada candidato?
iv) Qual meu prazo para fechar a vaga?
Nesse quesito, uma boa ferramenta de gestão pode lhe ajudar muito. Logicamente, cada empresa de cada porte vai ter algo mais indicado, mas aqui na LUZ, temos uma excelente planilha para processo seletivo!
b) Mapear suas Competências: A gestão de competências é a melhor maneira para você garantir qualidade no seu processo seletivo. Para cada cargo da sua empresa, você deve saber exatamente o que você está buscando nos funcionários. As competências são divididas em três áreas:
- Conhecimento: São as competências relacionadas ao saber necessário, o conhecimento técnico exigido para desempenhar determinada função.
- Habilidade: É a capacidade de botar em prática desempenhando um ato ou função, geralmente exigindo uma união de prática com o conhecimento necessário para ser feita a ação esperada.
- Atitude: Relacionado a competências necessárias para relacionamentos entre as outras pessoas da empresa e também relacionado a sentimentos e emoções, e o domínio sobre essas funções.
Se você consegue organizar suas competências desde o processo seletivo, sua gestão fica mais sólida e integrada, pois você também conseguirá avaliar o desempenho dos novos funcionários dentro dos mesmos critérios com uma planilha de avaliação de desempenho por competências.
c) Taxa de Rotatividade dos Candidatos: Por fim, o indicador mais importante da eficácia do seu processo seletivo é a taxa de rotatividade desses novos funcionários. Nada indica melhor problemas no processo de seleção do que a evasão de novos funcionários abaixo da média do negócio. Para calcular a sua taxa de rotatividade é preciso manter um registro dos indicadores da sua áreas de recursos humanos em dia.
Nesse quesito, temos algumas opções de planilhas com dashboards automáticos que lhe ajudarão a avaliar como estão as suas ações dentro do RH.
Treinamento e Desenvolvimento
A rotatividade é um desafio constante e cada vez maior no nosso mercado de trabalho atual. E, embora existam infinitos fatores que podem ser trabalhados, o mais importante de todos é criar um ambiente de crescimento pessoal e profissional para cada um dos membros da sua equipe.
Portanto, dentro do universo de treinamento e desenvolvimento também existem 3 grandes funções que vão definir seu desempenho de RH:
a) Plano de Desenvolvimento Individual: Essa é uma ferramenta fundamental de qualquer área de RH. A partir de uma avaliação de desempenho por competências, você deve traçar um PDI para cada um dos membros da sua equipe. Com isso, existirá um caminho claro de crescimento que pode estar atrelado a promoções, aumento de salários e novos desafios!
b) Calendário de Capacitação: Esse é o desafio processual de manter uma agenda de capacitação ativa e bem controlada para a sua equipe. Esse calendário de treinamentos deve conter dados como:
i) Quais funcionários precisam fazer quais cursos?
ii) Quantos cursos quais funcionários já participou?
iii) Onde e qual o custo de cada um deles?
iv) Como estou em relação ao orçamento e meta de participantes?
Dentro dessa área, também possuímos uma planilha de controle de treinamentos que poderá lhe ajudar a organizar mais facilmente e garantir que suas ações de RH terão bom resultado.
c) Eficácia do Treinamento: Por fim, assim como no processo seletivo, você deve medir a eficácia do seu calendário de capacitação e seus treinamentos. Isso deve ser feito no próximo ciclo de avaliação de desempenho por competências.
Assim, você poderá comparar se aquelas competências que necessitavam de desenvolvimento realmente apresentaram melhorias!
Motivação e Carreira
A última grande área que influencia fortemente na qualidade da sua equipe e indicam se as suas ações de RH estão gerando melhorias diz respeito a motivação do funcionário e sua projeção de carreira na empresa.
a) Qualidade do Ambiente: Quanto maior fica sua equipe, mais difícil é conhecer e entender todos os membros a fundo. Nessas situações, pequenas insatisfações vão acumulando e o ambiente de trabalho pode deteriorar acarretando em maior rotatividade.
Por isso, além de se esforçar qualitativamente pela melhoria do seu ambiente, é preciso aplicar regularmente uma pesquisa de clima organizacional para entender quantitativamente como estão as coisas.
Como apontei previamente, existem milhares de opções de ferramentas para a realização desse processo, mas também temos uma planilha de pesquisa clima pronta para uso em nosso site!
b) Promoções e Benefícios: Outro grande fator para motivação e permanência em uma empresa é saber claramente as regras do jogo. Em outras palavras, é saber como irão se comportar suas promoções e benefícios no caso de crescimento do negócio. Ou seja, qual é a sua parte do bolo.
Para isso, a principal ferramenta utilizada é a criação do plano de cargos e salários do seu negócio. Nele, você deve conseguir estruturar:
i) Os salários e benefícios por cargo
ii) Salários e benefícios por faixa salarial (quando houver)
iii) Critérios claros de promoção e premiação (no caso de bônus)
Nesse caso, também possuímos uma planilha de plano de cargos e salários já estruturada que também vai lhe demonstrar se a distribuição das compensações está justa e equilibrada por todos os seus níveis hierárquicos.
c) Rotatividade Geral e Absenteísmo: Por fim, os dois principais indicadores quantitativos que vão lhe ajudar a entender como está a motivação de seus funcionários são o turnover geral e o nível de absenteísmo. Ambos indicam de maneira indireta o quanto o pessoal está sem vontade de trabalhar por falta de motivação e perspectiva de crescimento.
Logicamente, a rotatividade pode ser acompanhada e analisada com as planilhas que indiquei acima e, além disso, também temos uma específica para o controle de absenteísmo.
Esperamos que esse post lhe ajude a entender como avaliar as ações do seu RH em diferentes perspectivas. As planilhas que apresentei ao longo do post, também podem ser encontradas em preço promocional no nosso pacote de planilhas para recursos humanos!
